Janneke de Graaff – Duin Advocaat
arbeidsrecht | huurrecht | contractenrecht
Scholing van werknemers is de laatste jaren een belangrijk thema binnen het arbeidsmarktbeleid. Werknemers kunnen er tegenwoordig niet meer van uitgaan dat ze hun carrière bij een en dezelfde werkgever kunnen blijven. Een baan voor het leven is eerder uitzondering dan regel. Om perspectieven op de arbeidsmarkt te behouden is ‘een leven lang leren’ noodzakelijk geworden.
Ook werkgevers zijn gebaat bij scholing van werknemers. Daarmee kunnen werknemers breder en langer in het bedrijf worden ingezet en kan worden ingespeeld op de snel veranderende markt.
Wanneer een werkgever een kostbare opleiding voor een werknemer betaalt, zal hij die investering willen terugverdienen. Om te voorkomen dat de werknemer kort na afronding van de opleiding het bedrijf verlaat, worden van werkgeverszijde vaak voorwaarden gesteld aan het bekostigen van opleidingen. Deze voorwaarden worden doorgaans als studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst, in een CAO of in een afzonderlijke studieovereenkomst opgenomen. Een studiekostenbeding houdt, kort gezegd in, dat de werknemer zich verplicht (een redelijk deel van) de door de werkgever gemaakte studiekosten aan de werkgever terug te betalen, indien de werknemer tijdens of kort na afronding van de opleiding het bedrijf verlaat.
De toegenomen aandacht voor scholing heeft zich (nog) niet vertaald in een wettelijke regeling. Anders dan u misschien zou verwachten, zwijgt de wetgever over dit onderwerp. In beginsel zijn werkgever en werknemer vrij afspraken te maken over (de terugbetaling van) studiekosten. Deze (contracts)vrijheid is echter niet onbegrensd. In 1983 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgever en werknemer een studiekostenregeling rechtsgeldig kunnen overeenkomen mits aan een aantal criteria is voldaan. Deze door de Hoge Raad ontwikkelde criteria worden door rechters helaas niet altijd even consequent toegepast. Vooral in de recentere lage rechtspraak komen de voorwaarden uit het arrest van de Hoge Raad niet altijd expliciet terug. Hoewel uit de rechtspraak wel aandachtspunten naar voren komen, zijn lagere rechters onderling niet altijd eenduidig in hun beoordeling.
Zolang de wetgever zwijgt en de lagere rechtspraak niet eenduidig is, verdient het voor werkgevers aanbeveling de afspraken over studiekosten zo helder en concreet mogelijk te formuleren. Bij onduidelijkheid over de uitleg of de betekenis van het studiekostenbeding lijken rechters deze onduidelijkheid in het nadeel van de werkgever uit te leggen. Bovendien lijkt een verplichting tot terugbetaling van opleidingskosten door rechters sneller te worden aangenomen in het geval dat in het studiekostenbedingd daarin nadrukkelijk is voorzien.
Een beding duidelijk en concreet formuleren blijkt in de praktijk nog niet zo eenvoudig. Een voorbeeld: in veel studiekostenregelingen staat dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een deel van de opleidingskosten moeten worden terugbetaald. Het lijkt op het eerste oog duidelijk wat met de termen beëindiging en opleidingskosten is bedoeld. Als u zich realiseert dat een arbeidsovereenkomst op verschillende wijzen kan eindigen en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van bijvoorbeeld zes maanden) automatisch eindigt, lijken deze termen al minder duidelijk. Mogen opleidingskosten bijvoorbeeld ook worden teruggevorderd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd omdat een werknemer niet bevalt? En vallen onder opleidingskosten bijvoorbeeld ook reis- en hotelkosten die een werknemer in het kader van de opleiding maakt?
Voor het beoordelen of het opmaken van uw studiekostenregeling of vragen over dit onderwerp kunt u met mij contact opnemen.
Foto: by pressfoto
